Directeurs Généraux, DRH, Responsables QHSE : manager différemment pour déployer votre stratégie


Oubliez le management par les diplômes des salariés classés sagement dans les dossiers du personnel pendant toutes leurs carrières avec leurs fiches de poste et de fonction. Tout va trop vite maintenant pour avoir un management figé dans un “service du personnel”. Il faut une capacité des équipes à s’adapter à des marchés en perpétuelles évolutions.

Les enjeux RH sont décrits dans les nouvelles normes ISO version 2015.


Chapitre 2.1 de l’ISO 9000:2015 : 
“...l’émergence du savoir et de la connaissance en tant que ressource principale.”
Les conséquences sont considérables :
- Les comportements et attitudes ne peuvent pas être expliqués par des procédures.
- Les salariés doivent comprendre ce qui se passe et pourquoi il doivent faire évoluer leurs pratiques.
- La direction doit obtenir l’implication et l’adhésion du personnel à la stratégie.
- La direction doit offrir aux salariés des opportunités de développer des compétences nécessaires à la performance et à la pérennité de l'entreprise.

Nos clients et donneurs d’ordre nous sollicitent sans arrêt avec des cahiers des charges nouveaux. Nos fournisseurs modifient très régulièrement les composants que nous intégrons dans nos produits et services. Sans compter la mondialisation et Internet qui nous ouvrent sans cesse sur des composants innovants pouvant entrer dans nos produits et services. Résultat, les instructions de travail de nos collaborateurs changent en permanence, les risques sur nos produits et services se transforment en un rien de temps, de même nos process métiers sont à revoir très fréquemment. Là aussi l’ISO donne l’orientation à suivre :

Chapitre 7.2 de l’ISO 9001:2015
“L’organisme doit déterminer les compétences nécessaires... sur la base de formation.. ou d'expériences appropriées, de mener des actions pour acquérir les compétences nécessaires…un organisme axé sur la qualité favorise une culture, se traduisant par un comportement, des attitudes qui fournissent de la valeur par la satisfaction des besoins des clients et parties prenantes.”

Dans ce monde de l’entreprise très dynamique, il faut donc s’assurer de l’adaptabilité aux évolutions et du bien être de nos collaborateurs, mesurer leur degré de liberté et d’engagement pour l'entreprise. Cette enquête portant sur la relation entre l’entreprise et ses employés et leurs conditions de travail nécessite que chaque collaborateur puisse exprimer son ressenti librement et dans l’anonymat le plus strict. Les réponses doivent faire l’objet d’un rapport consultable par tout le monde. L’objectif étant bien sûr de mettre en place un groupe de pilotage pluridisciplinaire pour échanger sur les résultats et aboutir à des actions terrain concrètes sur les facteurs clés de la relation de l’employé avec son entreprise.

Aussi dans cette économie caractérisée par un changement permanent, une mondialisation des marchés, je considère la stratégie comme le principal garant de la performance durable, bien plus que l’efficacité opérationnelle générée par le Système de Management Qualité. Les RH déclinant la stratégie, nous devons alors réfléchir en termes de culture, de compétences, d’expériences et de formations des collaborateurs pour répondre à la stratégie.

Il n’y a pas de déploiement de stratégie sans leadership de la direction. 


Le leadership c’est communiquer la stratégie, faire des arbitrages et créer l'adéquation entre les activités. La direction générale tient un rôle central dans la stratégie : définir et communiquer la position unique de l’entreprise. Il s’agit d’un sujet délicat et parfois absent dans les entreprises. A un niveau inférieur les managers manquent souvent de perspectives et d’assurance pour faire respecter une stratégie. 

Michael Porter, Pr à Havard l’explique très bien : 

“Il existera alors des pressions continues des employés, des sous-traitants et des clients pour faire des compromis, pour assouplir les arbitrages et imiter les concurrents. L'une des missions principales de la direction générale consiste à enseigner la stratégie aux autres personnes de l'entreprise et à dire non. La stratégie demande une discipline constante et une communication claire. En effet une fonction essentielle de la stratégie explicite et partagée consiste à guider les employés pour qu’ils fassent les bons choix issus des arbitrages dans leurs activités individuelles et dans leurs décisions quotidiennes.”

Le leadership de la direction est donc une condition sine qua non pour les collaborateurs soient impliqués pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Il est alors possible d’aligner stratégie et processus QHSE. Selon mes observations dans 3000 entreprises en 16 années, la première étape consiste à visualiser la stratégie en termes de système de positions stratégiques essentielles et déclinées corrélées. 

Ensuite vérifier la cohérence avec la cartographie des processus et la structure organisationnelle consacrés alors spécifiquement et exclusivement à la stratégie. Enfin faire vivre un plan d’actions transversal renforçant les corrélations des positions stratégiques. 

Visuel : Fotolia.com




A propos de l'auteur :
Jean-Marc BRIAND
Président,
BlueKanGo



2 commentaires:

  1. Attention, chapitre 2.1 de la norme ISO 9000:2015 et non la 9001! “...l’émergence du savoir et de la connaissance en tant que ressource principale.”

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